Kutambua na kutathmini haja ya mabadiliko ya shirika unapokua.
Wakati shirika halijafanikiwa kikamilifu katika kuendeleza mifumo ya ndani inahitaji katika hatua fulani ya ukuaji, inakuanza kupata "maumivu ya kukua."
Maumivu ya kukua katika biashara ndogo ni dalili ambazo shirika linahitaji kufanya mpito.
Hebu tuchunguze maumivu ya kawaida ya kuongezeka kwa shirika na kujadili kiwango ambacho ukubwa tofauti na aina za uzoefu wa biashara zinaongezeka kwa maumivu, kulingana na data zilizokusanywa zaidi ya miaka ishirini iliyopita.
Maumivu ya Maumivu ya Kumi Zaidi ya Kuongezeka kwa Mkutano
Kama mashirika ya kuajiri wafanyakazi zaidi na kufanya biashara zaidi, mara nyingi hupata maumivu mbalimbali ya kukua yanayoashiria kuwa kitu fulani kimeshindwa katika mchakato wa maendeleo ya shirika.
Haya ni maumivu ya kawaida ya kuongezeka ya shirika ambayo wajasiriamali wanapaswa kuwa tayari kujihusisha na makampuni yao:
1. Watu wanahisi kuwa "hakuna masaa ya kutosha siku."
2. Watu hutumia muda mwingi "kuweka moto."
3. Watu hawajui nini watu wengine wanafanya.
4. Watu hawana ufahamu kuhusu wapi kampuni inaongozwa.
5. Kuna wachache mzuri mameneja.
6. Watu wanahisi kwamba "Mimi ni lazima nifanye mwenyewe ikiwa nataka kuifanya kwa usahihi."
7. Watu wengi huhisi kuwa mikutano ni kupoteza muda.
8. Wakati mipango inafanywa, kuna ufuatiliaji mdogo sana, hivyo mambo hayakufanywa.
9. Watu wengine huhisi wasio na uhakika kuhusu mahali pao kwenye kampuni.
10. Kampuni inaendelea kukua katika mauzo lakini si kwa faida.
Kila moja ya maumivu haya yanayoongezeka yanaelezwa hapo chini.
1. Watu Wanahisi kuwa "Kuna Masaa Masiko Haitoshi Siku."
Moja ya maumivu ya kawaida ya kuongezeka kwa shirika ni malalamiko ya kwamba hakuna muda wa kutosha. Wafanyakazi wanahisi kuwa wanaweza kufanya kazi kwa masaa ishirini na nne kwa siku, siku saba kwa wiki, na bado hawana muda wa kutosha wa kufanya kila kitu kifanyike.
Wanaanza kulalamika kuhusu "overload" na dhiki nyingi. Watu wawili na idara wanahisi kuwa daima wanajaribu kupata lakini hawanafanikiwa. Kazi zaidi wanayofanya, zaidi inaonekana kuwa, na kusababisha mzunguko usio na mwisho. Watu wanahisi kama wao ni kwenye treadmill.
Madhara ya hisia hizi zinaweza kuwa mbali sana. Kwanza, imani ya wafanyakazi kuwa wanapaswa kufanya kazi kwa kiasi kikubwa inaweza kuleta matatizo ya kimaadili. Malalamiko yanaweza kuongezeka. Pili, wafanyakazi wanaweza kuanza kupata magonjwa ya kimwili yanayoleta kwa shida nyingi. Matatizo haya ya kisaikolojia na ya kimwili yanaweza kusababisha kuongezeka kwa upungufu, ambayo inaweza kupunguza uzalishaji wa kampuni. Hatimaye, wafanyakazi wanaweza kuamua tu kwamba hawawezi tena kufanya kazi chini ya masharti haya na wanaweza kuondoka shirika. Hii itasababisha gharama kubwa za mauzo na gharama za uingizaji kuhusiana na kuajiri, kuchagua, na kuwafundisha watu wapya.
Wafanyakazi wengi wana hisia kwamba hakuna wakati wa kutosha siku, kwa kawaida hakuna mtu anayesumbuliwa zaidi kutokana na hisia hii kuliko mjasiriamali wa mwanzilishi. Mjasiriamali, anayehisi kuwa na mafanikio ya mafanikio ya kampuni hiyo, anaweza kufanya masaa kumi na sita kwa siku, siku saba kwa wiki kwa jitihada za kuweka kampuni kwa ufanisi na kusaidia kukua.
Kama shirika linakua, mjasiriamali anaanza kutambua kuwa hawezi tena kutumia udhibiti kamili juu ya utendaji wake. Utambuzi huu unaweza kusababisha matatizo mengi ya kibinafsi.
2. Watu hutumia muda mwingi sana "Kuacha Moto."
Maumivu ya pili ya kawaida ya kukua yanajitokeza kwa muda mrefu uliotumika kushughulika na migogoro ya muda mfupi - "kuweka moto." Tatizo hili hutokea kwa kawaida kutokana na ukosefu wa mipango ya muda mrefu, na kwa kawaida, ukosefu wa mpango mkakati. Wafanyakazi binafsi na shirika kwa ujumla wanaishi kila siku, hawajui nini cha kutarajia. Matokeo yake yanaweza kupoteza uzalishaji, ufanisi, na ufanisi.
Mifano ya shida "kuweka moto" ni rahisi kupata. Katika kampuni moja, ukosefu wa mipango imesababisha amri ya kukimbia kwa haraka, na kusababisha shinikizo kubwa kwa wafanyakazi na kuzama katika uzalishaji wa kazi . Madereva walipaswa kuajiriwa mwishoni mwa wiki na usiku ili kutoa amri, baadhi ya ambayo tayari yamepungua. Katika makampuni mengine, ukosefu wa mipango inaweza kuzalisha matatizo mengine ya muda mfupi. Kwa mfano, ukosefu wa mipango inaweza kusababisha uhaba wa wauzaji. Kwa sababu ya uhaba huu, kampuni inaweza kulazimika kuajiri watu wapya na kuiweka kazi mara moja, wakati mwingine bila mafunzo ya kutosha. Hii, kwa upande wake, inaweza kuchangia matatizo ya muda mfupi ya uzalishaji kwa sababu watu wapya hawana ujuzi muhimu kuwa wauzaji wazuri.
Moto ulikuwa unaenea kwa kampuni moja ya viwanda milioni 50 ambayo mameneja walianza kujielezea kama "wapiganaji wa moto," na usimamizi wa waandamizi waliwapa usimamizi wa kati kwa ujuzi wao katika kushughulikia matatizo.
Wakati ikawa dhahiri kuwa mameneja ambao walikuwa na ufanisi katika "kuzuia moto" walikuwa kupuuziwa, baadhi yao akawa "arsonists" kupata tahadhari ya usimamizi wa waandamizi.
3. Watu hawajui nini watu wengine wanafanya.
Dalili nyingine ya maumivu ya shirika ni kwamba watu wengi hawajui hali halisi ya ajira zao na jinsi kazi hizi zinahusiana na wale wengine.
Hii inajenga hali ambayo watu na idara hufanya chochote wanachotaka kufanya na kusema kuwa kazi iliyobaki si "jukumu letu." Kuchanganyikiwa mara kwa mara kati ya watu na idara juu ya wajibu kunaweza kuhakikisha. Shirika inaweza kuwa kikundi cha makundi ya pekee na ya wakati mwingine.
Matatizo haya hutokea kutokana na ukosefu wa chati ya shirika na ufafanuzi sahihi wa jukumu na wajibu pamoja na ujenzi wa timu bora. Uhusiano kati ya watu na kati ya idara pamoja na majukumu ya mtu binafsi inaweza kuwa wazi.
Kutengwa kwa idara kutoka kwa mwenzake kunaweza kusababisha kuongezeka kwa jitihada au katika kazi ambazo hazijakamilika kwa sababu ni "jukumu la mtu mwingine." Mawazo ya mara kwa mara kati ya idara yanaweza pia kutokea kwa wilaya na rasilimali za shirika.
4. Watu hawana ufahamu kuhusu wapi Kampuni imekwenda.
Maumivu mengine ya kawaida ya kuongezeka ni ukosefu mkubwa wa ufahamu wa wapi kampuni inaongozwa.
Wafanyakazi wanaweza kulalamika kuwa "kampuni haina utambulisho" na ama lawama ya usimamizi wa juu kwa kutopa habari za kutosha kuhusu uongozi wa baadaye wa kampuni au, mbaya zaidi, wanaamini kwamba hata usimamizi wa juu haujui ni nini kiongozi huo utakuwa.
Kimsingi, kumekuwa na kuvunjika kwa mawasiliano. Hii ilikuwa moja ya shida muhimu katika Maabara ya Wang yaliyosababisha kujiuzulu kwa Frederick Wang, mwana wa mwanzilishi wa kampuni An Wang. Inaonekana kwamba usimamizi mkuu wa Wang haukukuza na / au kuwasiliana na mkakati wao wa kuongeza fursa za soko. Matokeo yake, wafanyabiashara walichanganyikiwa kuhusu soko ambalo Wang alitaka kufuata.
Wakati mawasiliano yasiyo ya kutosha yanajumuishwa na mabadiliko ya haraka, kama ilivyo kawaida katika makampuni ya kukua, wafanyakazi wanaweza kuanza kujisikia wasiwasi. Ili kuondokana na wasiwasi huu, wanaweza kuunda mitandao yao wenyewe kwa kupata habari zinazohitajika au kuamini kuwa wanajua mwelekeo wa kampuni ingawa usimamizi haujawahi kuwasiliana na habari hii. Ikiwa wasiwasi huongezeka hadi kufikia kiwango ambacho hauwezi kushindwa, wafanyakazi wanaweza kuanza kuacha kampuni hiyo.
Mauzo ya aina hii inaweza kuwa na gharama kubwa sana kwa kampuni.
5. Kuna Wachache Wasimamizi Bora.
Ingawa kampuni inaweza kuwa na idadi kubwa ya watu wanaohusika na "meneja," huenda haina mameneja wengi mzuri. Wasimamizi wanaweza kulalamika kwamba wana wajibu, lakini hakuna mamlaka. Wafanyakazi wanaweza kulalamika kuhusu ukosefu wa mwelekeo au maoni ambayo mameneja wao hutoa. Shirika linaweza kutambua kuwa baadhi ya vipengele vyake yana juu zaidi au tija ya chini zaidi kuliko wengine.
Inaweza pia kuwa mgumu na mameneja ambao daima wanalalamika kuwa hawana muda wa kukamilisha majukumu yao ya kiutawala kwa sababu wao ni busy sana kuongezeka kwa biashara. Wakati matukio yoyote au yote yanayotokea, kitu kibaya na kazi ya usimamizi wa shirika.
Tatizo linaweza kuwa kwamba kampuni imesababisha "wafanya" mafanikio (wauzaji, wafanyakazi wa ofisi, na kadhalika) kwa jukumu la meneja, akifikiri kwamba pia watafanikiwa katika jukumu hili. Majukumu haya mawili yanahitaji ujuzi tofauti sana, hata hivyo. Kwa hiyo, bila mafunzo sahihi, wengi "wafanya" watashindwa katika jukumu la meneja . Tabia yao ya kuendelea "kufanya" itajitokeza katika ujuzi duni wa ujumbe na uratibu mbaya wa shughuli za wengine. Wafanyakazi wanaweza kulalamika kuwa hawajui wanapaswa kufanya nini.
Matatizo kama hayo yanaonyesha kwamba kampuni haijatoa rasilimali za kutosha ili kuendeleza pesa la vipaji vya usimamizi.
Inaweza kuwa kutegemea sana juu ya mafunzo ya kazi badala ya mipango rasmi ya maendeleo ya usimamizi. Kwa mfano, wakati wa ukuaji wa haraka huko Ashton-Tate, mameneja waliongezeka kwa haraka kama sungura. Meneja mmoja alisema: "Niliajiriwa na kisha nikapelekwa kwenye idara yangu. The kusindikiza alisema: 'Hapa ni idara yako.
Kuikimbia. '"Vivyo hivyo, ukuaji wa haraka kwa Apple Computers ulisababisha Steve Jobs kuleta" mameneja wa kitaaluma, "ikiwa ni pamoja na John Sculley, ili kusaidia kusimamia kampuni hiyo, kwa sababu kampuni hiyo haikuwa na maendeleo ya mamlaka kama ilivyokua.
Matatizo ya usimamizi yanaweza pia kusababisha vikwazo vya shirika halisi ambavyo vinazuia mamlaka ya meneja. Hisia kwamba usimamizi wa juu tu una jukumu la kufanya maamuzi ni kawaida katika makampuni wanaofanya mpito kwa usimamizi wa kitaaluma. Ni relic kutoka siku ambapo mjasiriamali mwanzilishi alifanya maamuzi yote ya kampuni hiyo.
6. Watu Wanahisi Kuwa "Ninahitaji Kufanya Iwapo Nipenda Kuifanya Kwa Sahihi."
Kwa kuongezeka, kama watu wanakabiliwa na ugumu wa kupata mambo katika shirika, wanajisikia kwamba "ikiwa nataka kupata jambo lililofanyika kwa usahihi, ni lazima nifanye mimi mwenyewe." Dalili hii, kama ukosefu wa uratibu, husababishwa kwa ukosefu wa majukumu, majukumu, na uhusiano kati ya majukumu.
Kama ilivyojadiliwa hapo awali, wakati majukumu na majukumu hazieleweki waziwazi, watu binafsi au idara hutegemea kutenda kwao wenyewe kwa sababu hawajui ni nani ambaye kazi inayopewa ni. Wanaweza pia kufanya kazi wenyewe ili kuepuka mapambano, kwani mtu au idara ambao wanajaribu kuwapa jukumu wanaweza kukataa.
Uendeshaji chini ya falsafa hii, idara zinajitenga, na kazi ya timu inakuwa ndogo. Kila sehemu ya kampuni hiyo "hufanya jambo lake mwenyewe" bila kuzingatia mema ya yote. Mawasiliano kati ya usimamizi na viwango vya chini vya shirika na kati ya idara inaweza kuwa ndogo kwa sababu shirika halina mfumo rasmi kwa njia ambayo taarifa inaweza kufutwa.
7. Watu Wengi Wanahisi Mikutano Hiyo ni Uharibifu wa Muda.
Kutambua kwamba kuna haja ya uratibu bora na mawasiliano, shirika lenye kukua linaweza kuanza kufanya mikutano. Kwa bahati mbaya, katika makampuni mengi haya mikutano sio zaidi ya majadiliano kati ya watu. Hawana ajenda zilizopangwa, na mara nyingi hawana kiongozi aliyechaguliwa. Matokeo yake, mikutano huwa huru-kwa-yote, huwa na kurudi kwa muda mrefu, na husababisha mara kwa mara maamuzi.
Watu hujisikia huzuni na kusema kwamba "mikutano yetu ni kupoteza muda."
Kwa mfano, muda mfupi baada ya John Sculley kujiunga na Apple Computer alihudhuria mkutano wa usimamizi huko Pajaro Dunes, California, ambako Apple alikuwa na makao mengi ya kukimbia. Wakati Sculley alijaribu kuzingatia masuala ya kimkakati, alikuwa na mafanikio machache katika kudhibiti majadiliano. Utaratibu wa uendeshaji wa jadi wa kundi hili ulikuwa kwa wajumbe wa kusema chochote kilichokuwa katika akili zao, bila kujali msingi wake halisi au umuhimu kwa kitu fulani cha ajenda.
Matokeo yake, ilikuwa vigumu kukamilisha malengo ya mikutano hiyo kwa namna inayofaa.
Malalamiko mengine kuhusu mikutano yanahusisha ukosefu wa kufuatilia juu ya maamuzi yaliyofanywa. Makampuni mengine yanatayarisha mikutano ya kila mwaka au ya kila mwezi ya kupanga wakati malengo yamewekwa kwa wafanyakazi binafsi, idara, na kampuni kwa ujumla. Vikao hivi ni kupoteza muda ikiwa watu hupuuza malengo yaliyowekwa au kushindwa kufuatilia maendeleo yao kuelekea malengo haya.
Mfano mwingine wa matumizi yasiyofaa ya wakati wa mkutano unaweza kuonekana katika mchakato wa tathmini ya utendaji. Katika mashirika mengi ambayo yameanza kufanya mpito kwa usimamizi wa kitaaluma, utathmini wa utendaji ni tu majadiliano kati ya msimamizi na chini. Malengo ya utendaji wa lengo hauwezi kuweka au, ikiwa imewekwa, hayawezi kufuatiliwa na mfanyakazi au meneja. Wasimamizi katika makampuni haya pia huwa na kuepuka kutoa maoni hasi.
Bila maoni hayo, wafanyakazi hawawezi kujifunza kile wanachohitaji kufanya ili kuboresha utendaji. Kwa sababu habari ndogo halisi ni kubadilishana, mikutano ya utendaji wa utendaji ni kupoteza wakati wa msimamizi na chini.
8. Wakati Mpangilio Unapofanywa, Kuna Ufuatiliaji Machache sana, Kwa hivyo Mambo Haipati Kufanywa.
Ishara nyingine ya ujasiriamali na maumivu ya kukua ni ukosefu wa kufuatilia baada ya mipango.
Kutambua kwamba haja ya kupanga ni kubwa zaidi kuliko zamani, mjasiriamali anaweza kuanzisha mchakato wa mipango. Watu huenda kwa njia ya kuandaa mipango ya biashara , lakini mambo ambayo yalipangwa hayakufanyika. Katika kesi moja ya kushangaza, hakuwa na kufuatilia tu kwa sababu mpango, baada ya kuwa tayari, ulikaa tu kwenye dradi ya mwaka mzima mpaka mchakato wa kupanga mwaka ujao. Alipoulizwa juu ya mpango huo, meneja mmoja mwandamizi alisema: "Oh kwamba. Iko katika dawati langu, sijaiangalia kamwe. "
Katika baadhi ya matukio hakuna ufuatiliaji kwa sababu kampuni bado haijaanzisha mifumo ya kutosha kufuatilia malengo yake. Kwa mfano, makampuni mengi yanataka kufuatilia malengo ya kifedha lakini haijatengeneza mfumo wa uhasibu ambao unaweza kutoa taarifa zinazohitajika kufanya hivyo.
Katika hali nyingine, kufuatilia haitoke kwa sababu wafanyakazi hawajapata mafunzo sahihi katika kuweka, kufuatilia, na kutathmini malengo. Wanaweka malengo ambayo hayawezi kupatikana au hayawezi kupimwa, au hajui jinsi ya kutathmini na kutoa maoni muhimu juu ya kufikia malengo. Matatizo haya huwa yanaonekana mara nyingi katika mchakato wa tathmini ya utendaji.
9. Baadhi ya Watu Wanahisi Hasira Kuhusu Mahali Yao katika Firm.
Kama matokeo ya maumivu mengine ya kuongezeka kwa shirika, wafanyakazi wanaanza kujisikia salama kuhusu maeneo yao katika kampuni.
Kwa kawaida, mjasiriamali amekuwa na wasiwasi juu ya matatizo yanayowakabili shirika na kwa hiyo ameajiri meneja wa "heavyweight" kutoka nje. Hatua hii inaweza kuwa ikifuatiwa na kusitishwa kwa mameneja mmoja au zaidi wa sasa. Waajiri hujisikia wasiwasi kwa sababu hawana kuelewa sababu za mabadiliko haya na mengine. Wakati wasiwasi unakuwa mno sana, inaweza kusababisha matatizo ya kimaadili au mauzo makubwa.
Wafanyakazi wanaweza pia kuwa salama kwa sababu hawawezi kuona thamani ya nafasi yao kwa kampuni. Hii hutokea wakati majukumu na majukumu hazifafanuzi wazi na kutolewa tena hutokea. Wafanyakazi wanaanza kujiuliza kama watakuwa karibu na "kupata shaka." Katika jaribio la kujilinda, wanaweka shughuli zao siri na hawana "kufanya mawimbi." Hii inasababisha kujitenga na kupungua kwa kazi ya timu.
Idara zote zinaweza kuteseka kutokana na haja ya kubaki pekee ili kujilinda kutokana na kuondolewa. Hii inaweza kusababisha kiasi fulani cha schizophrenia kati ya wafanyakazi. Wanaanza kuuliza, "Je, ni mwaminifu kwa idara yangu au kwa shirika kubwa?"
10. Firm Inaendelea kukua katika Mauzo Lakini Sio Faida.
Ikiwa maumivu mengine yote yanayoruhusiwa kuwepo, dalili moja ya mwisho inaweza kuonekana. Katika matukio mengine, mauzo yanaendelea kuongezeka wakati faida zinabaki gorofa, ili kampuni iweze kufanikiwa tu kuongeza mzigo wa kazi. Katika hali mbaya zaidi, mauzo huongezeka wakati faida ya jumla inapungua. Kama utakavyoona katika sura zinazofuata, makampuni inaweza kuanza kupoteza fedha bila kuwa na wazo lolote . Hasara ya biashara inaweza kuwa muhimu kabisa, ingawa mauzo ni ya juu. Kuna mifano mingi ya makampuni ya ujasiriamali ambao wamepata tatizo hili, ikiwa ni pamoja na Apple Computer, Maxicare, Maabara ya Wang, Watu Express na Osborne Computer.
Katika idadi kubwa ya makampuni, kupungua kwa faida kunaweza kuwa matokeo ya falsafa ya msingi ambayo inasisitiza mauzo. Watu katika makampuni kama hayo wanaweza kusema, "Kama mauzo ni nzuri, basi faida pia itakuwa nzuri," au "Faida itasimamia yenyewe." Faida katika makampuni haya si lengo la wazi lakini tu chochote kilichobaki baada ya gharama.
Katika makampuni yaliyotokana na mauzo, mara nyingi watu wamevaa kutumia chochote wanachohitaji ili waweze kuuuza au kukuza shirika. Mashirika pia yanaweza kuteseka kwa sababu ya mifumo inayowapa watumishi malipo kwa kufikia malengo ya mauzo badala ya malengo ya faida.
Kupima Maumivu ya Kuongezeka ya Shirika
Watu wengine wanaamini kuwa suluhisho la matatizo ya ukuaji ni kuzuia ukuaji.
Kwa bahati mbaya, hivi karibuni baada ya shirika linaanzishwa, lazima liikuze au litafa. Hata hivyo, wasimamizi wanaweza kudhibiti kiwango cha ukuaji, lakini ni unrealistic kujaribu kubaki katika ukubwa fulani au hatua ya maendeleo.
Hii inamaanisha ni lazima tujifunze jinsi ya kusimamia ukuaji na mabadiliko ambayo hayahitaji kuepukika. Wasimamizi wa makampuni ya kukua kwa kasi ya ukubwa wowote au aina lazima kujifunza kutambua maumivu ya kuongezeka kwa shirika na kuchukua hatua za kuzipunguza ili mashirika yao yanaweza kuendelea kufanya kazi kwa ufanisi.